用工的方案(范文10篇)。

方案的表达要简洁明了、层次分明、精炼有效，少用套话、废话，当一个项目被提出时。能更好的完成工作方案。当一个项目被提出时，怎样写方案才更能起到其作用呢？一份值得一读的“用工的方案”相关精品文章推荐给您，您可以在我们的网站上获取更多信息！

用工的方案【篇1】

三一文库（其他范文/活动方案

为深入推进就业促脱贫工作，满足20xx年春节前后各类劳动者就业创业需求和企业用工需要，促进农村劳动力就地就近就业，引导外出务工人员返乡就业创业，帮助城乡劳动者、大学生、退役军人、残疾人就业搭建平台，县**决定，利用20xx年春节期间外出务工人员返乡之机，在全县举办“春风行动”企业用工招聘会。为认真组织招聘工作，确保活动取得实效，特制定本方案。

1、 主题：搭建促进就业转移的供需平台

二、活动时间：20xx年1月23日（农历腊月二十六）、2月4日(农历正月初八)。

3、 地点：老城区红军广场、新城区体育馆。

四、服务对象：有劳动能力和就业意愿的城乡劳动者，有转移就业意愿、创业愿望的城乡劳动者，有用人需求的企业和各类单位，其他有就业创业意愿的劳动者。

五、活动目标：在春风行动期间，通过集中开展就业服务活动，让有就业意愿城乡劳动者特别是农村贫困人口得到有效的政策咨询、岗位信息、职业指导和职业介绍；有提高技能愿望者，免费接受技能培训；对有创业愿望的，给予创业培训、创业服务和相应的政策支持；企业和各类需要有用人才的单位都能得到方便有效的就业服务。

六、主承办单位：招聘会由县人民**主办，县人社局、现代产业园区和各乡镇承办，县直有关单位、各用工企业协办。

七、组织领导：为确保招聘会顺利举行，县**成立“春风行动”企业用工招聘活动领导小组。组长：;副组长：。成员：及各乡镇主要负责人。

领导小组由综合协调组、宣传汇报组、会议组织组、保卫组、后勤保障组组成。具体成员和职责如下：

1综合协调小组：负责招聘会的综合协调工作。

2、宣传报道组：及各乡镇主要负责人，负责在电视台播出滚动字幕、发布企业用工信息、张贴招聘公告、深入村组宣传等工作。

3、会务组织组：及各乡镇和用工企业各2人，负责调查企业用工需求、落实参会企业和招聘岗位、印制岗位需求表、招聘洽谈和招聘场地安排布置等会务工作。

用工的方案【篇2】

作者:韩晓平姜萍等(北京群鹰创业科技有限责任公司)【摘要】本项目采用燃气轮机利用焦炉煤气不仅可以保护环境，而且经济性良好，电价不超过0.3元/kWh，项目具有竞争力内蒙古某高新技术工业园焦化厂煤气资源回收利用工程项目发电方式解决方案一、前言：由中国电机工程学会热电专业委员会联线，内蒙古某高新技术工业园为利用该区焦化厂煤气资源，特咨询我公司，现将技术解决方案承付。根据国务院国发（1996）36号文件《关于进一步开展资源综合利用意见的通知》的规定（见附件），有关专家和业主意见，建议考虑采用燃气轮机联合循环或燃气内燃机单喜欢两种方式发电回收利用，具体方式建议在可行性研究工作中进一步论证选择。二、条件：内蒙古某高新技术工业园提供基本条件如下：1、海拔高度：1061M，平均温度11.3℃，夏季最高温度35℃，冬季最低温度-30℃，相对湿度45%。2、煤气：小时供应煤气14000M3，煤气低热值4000kCal/M3，气价0.25元/M3。3、煤气成分：H259%，CO7%，CH424.8%，CO22%，O0.7%，N24.5%。单体S

用工的方案【篇3】

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》及《遂昌县股级干部选拔任用工作实施意见》等有关规定，结合工作实际，遂昌县统计局拟于近期选拔调整部分中层干部，特制定实施方案。

一、指导思想

本次选拔任用，以党的十九大精神和***新时代中国特色社会主义思想为指导，以中央和省、市、县有关党政领导干部选拔任用工作文件为依据，坚持“公开平等、竞争择优”的原则，进一步推进我局中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，激发干部队伍活力，提高干部队伍素质和能力，促进全局工作效率和服务水平的提高。

二、基本原则

(一)党管干部;

(二)德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤;

(三)事业为上、人岗相适、人事相宜;

(四)公道正派、注重实绩、群众公认;

(五)民主集中制;

(六)依法依规办事。

三、组织领导

中层干部选拔任用工作在遂昌县统计局党组的统一领导下进行。为做好选拔任用工作，成立由姜敏为组长，沈慧珠、邹丽景为副组长选拔任用工作领导小组，负责对整个选拔任用工作的组织实施。领导小组下设办公室(设在办公室)，沈慧珠同志兼任办公室主任。

四、拟调整岗位情况

本次干部调配方案拟涉及6个股级职数，其中新提拔中层正股岗位1个，具体岗位为：综合统计科科长;新提拔中层副股岗位2个，具体岗位为：遂昌县社会经济调查队副队长、遂昌县统计信息中心副主任;平职交流3个，具体岗位为办公室主任、遂昌县统计信息中心主任、遂昌县社会经济调查队副队长。

五、条件设置

(一)实施国家公务员制度的机关或参照公务员法管理的事业单位股级干部，应是本单位在编在岗公务员或参照管理公务员;其他事业单位股级干部，应是本单位在编在岗的工作人员。

(二)近两年考核结果为称职或合格以上等次(试用期内考核的不定等次可视同为称职或合格等次)。

(三)一般应具有大学专科以上文化程度。

(四)因工作岗位需要，男性一般不超过55周岁、女性一般不超过50周岁。

(五)提任副股职务的，应当在现单位工作一年以上;提任正股职务的，应当任副股职务一年以上。

(六)对四级主任科员及以上、已聘任中级职称的，提任股级干部可不受第五条任职时间限制，但仍需逐级提拔。

(七)在原单位任正股或副股满一年以上的股级干部因工作单位变动的，现所在单位党委(党组)可以根据工作需要和人岗相适的原则拟任不高于原单位的股级职务。

六、实施时间

2020年11月

七、提拔任用程序

(一)动议。根据工作需要，按县委编办核定的股级职数制定工作方案，制定后预报县委组织部、县人力资源和社会保障局备案审查，同意后，在单位公布实施。

(二)民主推荐。包括会议推荐和谈话调研推荐。会议推荐原则上由全体人员参加。谈话调研推荐参加人员参照会议推荐参加人员范围确定。参加会议推荐和谈话调研推荐人数要达到确定范围人数的三分之二以上。

(三)确定考察对象。根据工作需要和干部德才表现，将民主推荐结果与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，党组集体研究确定考察对象。组织全体干部对考察对象进行民主测评，同时，对考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面进行考察。

有下列情形之一的，不得列为考察对象：①违反政治纪律和政治规矩的;②群众公认度不高的;③上一年年度考核结果为基本称职(基本合格)以下等次的;④有跑官、拉票等非组织行为的;⑤配偶已移居国(境)外;或者没有配偶，子女均已移居国(境)外的;⑥受到诫勉、组织处理或者党纪政务处分等影响期未满或者期满影响使用的;⑦正在接受司法机关立案侦查、纪检监察机关立案审查调查的;⑧其他原因不宜提拔或进一步使用的。

(四)征求纪检监察机构意见。确定考察对象的党风廉政情况征求纪检监察机构意见。

(五)讨论决定。党组集体听取对拟提拔对象德、能、勤、绩、廉等考察情况汇报，研究确定职位拟任人选，并进行公示(公示时间不少于5个工作日)。

有下列情形之一的，不得提交会议讨论：①没有按照规定进行民主推荐、考察的;②纪检监察机关未就拟任人选党风廉政情况反馈意见或者有不同意见的;③干部人事档案中身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等存疑尚未查清的;④线索具体、有可查性的信访举报尚未调查清楚的;⑤巡视巡察、审计等工作中发现重大问题尚未作出结论的;⑥其他原因不宜提交会议讨论的。

(六)报批任用。公示结果如不影响任职的，按照干部管理权限，经组织部门审批后，办理任职手续，并按规定进行任前谈话。

(七)材料归档。建立干部选拔任用工作记实档案，及时收集整理干部选拔任用各工作环节形成的各类文书材料，分批分类存档备查。任免审批表、考察材料等及时存入干部个人档案。及时将有关变更信息录入机构编制实名制系统。

八、工作要求

1.在考察测评中，广大干部要以对工作负责的精神，实事求是地评价干部，每个干部要独立地表示自己的意向，严禁徇私舞弊，在党组决定公布之前，任何人不得散布谣言。

2.要加强团结，形成整体效能。全体干部都要有“一盘棋”的思想，围绕本部门工作，在各自的岗位上尽心尽力，互相支持，互相协作，防止拉结小团体，要发扬风格，服从大局，充分发挥整体最大效能。

用工的方案【篇4】

三一文库（其他范文/活动方案

劳动用工管治活动方案

为进一步规范和提升企业用工管理水平，全面落实市**《关于加强企业用工服务的承诺》，优化我区劳动用工和就业环境，根据《市人民**办公室关于开展劳动用工规范管理专项整治活动的通知》要求，区**决定在全区范围内开展劳动用工规范管理专项整治活动。具体方案如下：

一、专项整治目标

（一）通过拉网式排查，全面掌握扰乱用工秩序的“帮工队”的基本情况；企业间有组织地恶意“互挖工人”的基本情况；企业将生产加工任务无证转让给小加工点、小作坊的基本情况。

（2） 通过专项整治，可以达到以下目标：

1严肃查处、取缔无证小加工点、小作坊。

2、对有组织恶意“互挖工人”的企业按劳动合同法和人力资源市场管理相关规定予以严肃查处，并引导“被挖工人”的企业通过法律途径依***。

3、积极引导劳动密集型企业通过改善生产和生活环境，并适当提高劳动报酬来吸引和留住职工，督促聘请“帮工队”的企业依法依规与职工签订劳动合同。

4、加大劳动监察力度，推动企业全面建立劳动合同制度，从源头上杜绝企业间“互挖工人”和非法用工现象，依法规范企业劳动用工管理，构建和谐劳动关系。

二、专项整治范围、内容和步骤

（一）专项整治范围

各乡镇**（街道办事处）首先组织辖区内有用工行为的单位普遍开展自查自纠，并在此基础上，重点检查以下用工单位：

1生产、加工、制造等劳动密集型企业。

2小加工点、小作坊等用工单位无证经营。

（二）专项整治内容

1无证生产经营单位的整顿。具体方案按照区查处无证无照经营工作联席会议《关于印发区年查处无证无照“大排查、大整治百日会战”专项行动方案的通知》（查无证照联〔〕1号，详见附件1）要求执行。

2、企业外聘“帮工队”的整治。

3、企业间有组织恶意“互挖工人”的整治。

4劳动合同的签订、履**况的调查和违法行为的纠正。

用工的方案【篇5】

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思考一下什么是可行的激励机制。

(一)确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施?

现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施

显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金;另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

低薪也是筛选员工有效的机制

新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。对于一个新设公司来说，资金实力不强，现金流量一般而言比较紧张，而且新设公司较难从金融机构贷到资金。因此，新设公司应当减少在现金方面的支出。高薪对新设公司而言不太可行。

对于一个新设公司，招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人，并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外，摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来，稳定员工队伍。这本身有利于保持整个队伍的士气。

应设计实际可行的薪酬方案

企业内部不同的员工，其个人偏好也有所不同。对于公司自己认为应当培养核心员工的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般员工，收入方面的奖励可达到其努力工作的目标。

而对于不同年龄的员工，也应采用不同的激励方式。一个较大年龄的员工来应聘，他不可能奔着事业来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于他们而言，追求稳定性是该年龄层次的特点，另外，工资构成上，固定工资要占较大的比例，奖金比例适当地降低一些更为实用。

而对于大学毕业生来说，提供一个让其充分发挥才能和潜力的环境以及职位上的激励更为有效。对于这样的人，工资的构成中固定工资比例小一些，而奖金比例应高一些，不失为一种更好的措施。

(二)激励也需技巧，克服激励过程中常遇见的问题

企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。

问题之一：士气低落才激励很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

问题之二：物质激励与精神激励有失偏重，形式单一现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

问题之三：轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

问题之四：缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

(三)以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制

人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

(1)强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

(2)为员工安排的职务必须与其性格相匹配

每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。

(3)慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

(4)激励机制要保持公平

员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

(5)为每个员工设定具体而适当的`目标，对完成目标的员工进行奖励

有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的員工进行奖励，以强化他的进步行为。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

部门员工激励

具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，就会有工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。

那么，什么是需要呢?从管理论知识角度，我们可以给需要下这样一个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。

在这个定义中，缺乏或被剥夺是产生需要的两种方式。人们不仅因为缺乏而需要，也会因为被剥夺已经拥有的需要而产生的需要。因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。

需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热情。

首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、部门的或社会的需要相一致。

其次，重视员工的需要也体现了人本主义的管理思想。部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，幷且采取一些科学的调查手段，不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。

员工的这些需要是：

在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环境(包括工具和设备等);在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里，我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当作一个有用的人来关心;在工作中有人常常鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事们也在致力于做好本职工作;我在工作中经常会有一个最好的朋友;在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中，我学到了很多东西，在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。

给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥其自身才能，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司带来切实的效益。

针对员工需求优化部门激励措施

从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的'。

部门的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为幷不是部门或组织所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，部门用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。NnS88.cOM

员工工作阶段与部门激励方式

从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如：管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求;而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。某部门的员工们之间，由于存在着年龄、学历、工作经历、成长背景、性格特点等一系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的。

部门员工激励结论：

回顾管理学界的激励理论，它们都在传递着一个重要信息：要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程。

它取决于：人与人之间的大相径庭的不同追求的需要;内在激励因素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才是最有效的;由于每个人的经历和对奖励的预期水平的不同，对奖励的期望水平也不同;在组织文化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间造成了名目繁多的、难以预料的、难以控制的激励力量。

金钱刺激的短期效果

对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。然而，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。

当然，我们首先应该清楚地认识到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。

据了解，一些企业其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：

能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组;在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。

工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

管理层有能力维持一种稳定的工作流程。

任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力。

最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如1995年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

因此，适当的长期激励效果是企业应该考虑的以增加企业凝聚力的重要手段。

用工的方案【篇6】

第一章总则

1、为维护项目部正常的工作秩序，加强临时用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。

2、临时用工单位定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。

3、本办法适用于项目部所有临时用工。第二章临时用工范围

本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的临时性、季节性、专业性用工人员。

第二章临时用工录用

1、因施工生产的需要招收临时工，由项目经理对招用临时工的劳资，技术能力等情况进行审查，考核，技术工人必要时需进行理论，实践考试和体格检查，符合录用条件的，填写临时用工登记表后，与其签订劳动合同。

2、临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

3、要求当临时工应具备的条件：身体健康，出示身份证和原籍村，派出所出具的外出务工证明及计生情况证明，遵纪守法，葛洲坝集团电力有限责任公司服从统一调配安排。

第三章临时用工管理

1、临时工为施工生产提供技术和劳务，可根据被招收人员特长安排，禁止以普代技，不得单独承包工程。

2、招用单位为临时工创造安全生产条件，提供安全设施。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

3、招用的临时工上岗前进行三级安全教育，教育的内容参照公司“安全教育培训制度”的规定，并进行本工种安全技术知识教育和操作规程的培训，经考核合格后方可上岗，从事特种作业的临时工必须持证上岗。被录用的临时工必须服从统一安排，听从调配，严格遵守安全生产法规和劳动纪律。

4、招用的临时工经教育培训后，尚需向临时工带队人进行书面安全技术交底，要求临时工带队人对所带人员进入施工现场再进行一次安全教育和安全技术交底，使他们熟悉施工现场的一般安全常识和本工种的安全知识。

5、招用人员上岗后应等同在册人员定期接受安全教育和考核，对不守纪律，不服从指挥，盲目蛮干者按公司人事劳资管理制度规定及时处理清退。

6、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工葛洲坝集团电力有限责任公司部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。

7、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。

8、人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。

9、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

10、公司不负责临时用工除用工合同规定的.工资和开支以外的费用开支。

第四章附则

1、本制度由综合办公室责解释。

2、本制度经报项目经理批准后，自发布之日起生效。

用工的方案【篇7】

灵活用工方案是一种新型的用工模式，在当前全球经济竞争日益激烈的背景下被广泛应用。这种方案具有一些独特的特点，包括时间、地点和方式三个方面的灵活性，不仅能够满足雇主和雇员之间的需求，而且对于提高工作效率、促进经济发展也起到了积极的推动作用。

灵活用工方案可以提供时间上的灵活性。传统的工作模式往往需要员工按照规定的时间表上班，这样不仅限制了员工的自由，而且造成了时间的浪费。而灵活用工方案则能够根据员工的具体情况灵活安排工作时间，既能够满足员工的个性化需求，又能够提高工作效率。例如，有些人喜欢早起，他们可以选择在早上工作；而有些人喜欢晚上工作，他们可以选择在晚上加班。这样一来，员工可以根据自己的生活习惯和工作需要进行时间的合理安排，从而更好地发挥工作效率。

灵活用工方案还可以提供地点上的灵活性。传统的工作模式往往要求员工必须到公司办公，这不仅造成了交通拥堵，还浪费了大量的时间和资源。而灵活用工方案则可以让员工选择自己合适的工作地点，可以在家中、咖啡馆、共享办公空间等地方完成工作。这不仅可以节约员工的通勤时间，同时也可以提高员工的工作效率和生活质量。例如，有些员工在家中的环境更适合工作，他们可以选择在家中远程办公；而有些员工喜欢在外面的环境中工作，他们可以选择去咖啡馆或者共享办公空间工作。这样一来，员工可以根据自己的需求选择合适的工作地点，从而更好地发挥工作效率。

灵活用工方案还可以提供工作方式上的灵活性。传统的工作模式往往是固定的，员工必须按照这个模式进行工作，这导致了员工的工作动力不足和工作效率低下。而灵活用工方案则可以根据员工的兴趣和能力提供多样化的工作方式，使员工在工作中充满激情和创造力。例如，有些员工喜欢团队合作，他们可以选择参与团队项目；而有些员工喜欢独立工作，他们可以选择个人项目。这样一来，员工可以根据自己的喜好和能力选择合适的工作方式，从而更好地发挥工作效率。

灵活用工方案是一种满足员工个性化需求、提高工作效率的新型用工模式。它利用时间、地点和方式三个方面的灵活性，既能够满足员工的需求，又能够提高工作效率和生活质量。在当前全球经济竞争日益激烈的背景下，灵活用工方案具有重要的推动作用，将会在更多的行业和企业中得到应用。

用工的方案【篇8】

2017年全国统一版机动车号牌选号系统推广应用工作方案

《机动车登记规定》第五十二条规定，办理机动车转移登记或者注销登记后，原机动车所有人申请办理新购机动车注册登记时，可以向车辆管理所申请使用原机动车号牌号码。下面是小编为大家分享全国统一版机动车号牌选号系统推广应用工作方案，欢迎大家阅读浏览。

目前政策

《机动车登记规定》第五十二条规定，办理机动车转移登记或者注销登记后，原机动车所有人申请办理新购机动车注册登记时，可以向车辆管理所申请使用原机动车号牌号码。申请使用原机动车号牌号码应当符合下列条件：

(一)在办理转移登记或者注销登记后六个月内提出申请;

(二)机动车所有人拥有原机动车三年以上;

(三)涉及原机动车的道路交通安全违法行为和交通事故处理完毕。

号牌新政

根据《关于规范和改进机动车号牌管理工作的通知 》(公交管〔2017〕260 号)精神，有以下变化：

(一)增加了使用原机动车号的适用情形。

1.在原有的旧车转移或注销后，购买新车才能申请使用原机动车号的基础上，增加了允许购买二手使用原机动车号牌号码的情形。自2017年6月20日起，允许购买二手车使用原车号牌号码，即原机动车转移、注销或者迁出后，所有人购买二手车的，办理转移登记或者转入业务时，既可以申请保留原机动车号牌号码，也可以申请使用新的号牌号码。

2. 在原有的“原车办理转移登记或者注销登记业务后，可申请使用原机动车号牌号码”的基础上，增加了“办理变更迁出业务也可申请使用原机动车号牌号码”的情形。

(二)缩短了车辆所有人使用原机动车的时间

将现行的机动车所有人必须使用原机动车超过三年可以保留原车号牌号码的要求，调整为使用一年后原机动车转移、注销或者迁出的，可以申请使用原车号牌号码;

(三)放宽了原机动车转移登记、注销或变更迁出后，原车辆所有人申请使用原机动车号牌号码的期限。

将现行的原机动车转移、注销后6个月内提出申请的.时限，调整为办理机动车转移、注销、迁出后一年内可以提出申请。

注意事项

(一)关于新车注册登记使用原号

1.对 2017年6月20日前已办理转移、注销、变更迁出且使用期限满一年的，2017年6月20日起在办理转移、注销、变更迁出的6个月内，办理新车注册登记可申请使用原号;

2.对2017年6月20日以后办理转移、注销、变更迁出且使用年限满一年的，在办理转移、注销、变更迁出的一年内，办理新车注册时可以申请使用原号。

(二)关于机动车转移登记、转入业务使用原号

1. 对2017年6月20日前已经办理转移、注销、迁出且使用年限满一年的，2017年6月20日起，在办理转移、注销、变更迁出6个月内，办理转移登记、转入业务时可以申请使用原号;

2. 对2017年6月20日以后办理转移、注销、变更迁出且使用年限满一年的，在办理转移、注销、变更迁出业务一年内，办理转移登记、转入业务时可以申请使用原号。

(三)业务办理流程

交验机动车→登记审核岗审核业务材料→确定号码。

申请使用原机动车号牌号码，在办理机动车注册登记、转移登记、转入登记时需口头向登记审核岗申请。目前该项业务只可在车管所办理。

用工的方案【篇9】

为了缓解学校结构性缺编的矛盾，根据市教育局的潭教发（20xx）21号文件精神，我校决定从市直学校跨校聘用少数教师。为确保该项工作的公平、公正、公开，真正引进高素质的教师，特制定本工作方案。

一、组织机构

1、领导小组

组长：

副组长：

成员：

主要职责：

制定工作方案，拟定工作程序，确定最后结果。

2、工作小组

组长：

副组长：

成员：

主要职责：物色跨校聘用对象；安排测试和试教；组织评审；统计并上报结果，办理有关手续。

3、纪检小组

组长：

副组长：

主要职责：全程监督；提供测试试题。

二、工作程序

1、物色跨校聘用对象：（7月6日——8日）

由各科教研组长在全市直属学校物色聘用对象。

条件：在市直学校工作，年龄不超过40岁，第一学历为师范院校本科毕业，在普通高中任教3年以上，品德良好，身体健康，功底深厚，业务过硬。

所需科目和人数：

数学：1 外语：2 历史：1 地理：1 美术：1

以上人员的确定一般均需差额选择。

2、学科专业知识测试：所有聘用对象均须参加学科专业知识测试。此项占40%。（7月12日上午）

3、试教：学科专业知识测试合格的聘用对象须按学校安排试教。试教结果由学校组织评委班子集体得出。此项占40%。（7月12日下午）

4、外调：学校对聘用对象在原校工作情况进行了解。此项占20%。

（7月12日前）

5、确定聘用对象：

学校领导小组根据评审结果，确定聘用调对象。（7月12日下午）

6、办理手续：

学校向市教育局上报有关结果，经教育局审核后，签订聘用合同书。（7月15日前）

三、跨校聘用教师的管理与待遇

1、聘期原则上为3年，三年后视情况可调入、续聘或解聘。

2、在“跨校聘用”期间，被聘教师的人事关系、工资关系仍保留在原单位，基本工资和绩效工资的基础部分由原单位发放，其他政策性人员经费及福利待遇等由聘用单位负责。

用工的方案【篇10】

我设计的是《自然之道》6、7、8三个自然段。这三个自然段是这篇课文的结尾部分，行文之第5自然段，作者似乎已经讲清了什么是自然之道，已切合题意，这最后三个自然段重点写的是我们如何面对自己犯的错误，与第四自然段写我们和向导面对险情不同态度有强烈的对比反差，这三个自然段使文章增添了浓厚的故事色彩，丰富了人物的情感变化，把人与自然和谐相处的命题通过人物的语言、动作、心理描写淋漓尽致的呈现在学生面前，我觉得这三个自然段的教学如果设计得得到，会使学生对自然之道，人与自然的和谐相处有更深刻的体验。

嘿嘿，废话几句先。

下面是我的设想，纯粹粗浅的想法：

1、师：读到第5自然段，我们已经知道了自然之道的含义，作者为什么还要写6、7、8自然段呢?

生：这三个自然段写了我们违背自然之道的后果。

生：这三个自然段写了我们后悔的心情。

生：这里写了我们痛苦的感受。

2、师：让我们一起读读这三个自然段，品味作者那份复杂的情感。

生读课文。

3、师：咱们结合插图，想象一下这是一幅怎样的场面?

生：那么多的幼龟，凶猛的鸟儿随口一啄就是一只，太危险了。

生：成百上千只幼龟啊，单靠我们9个人如何救得过来呢?好多的幼龟成了鸟儿们的美餐。

生：我注意到了无遮无拦这个词语，我想，那些幼龟真是很弱小，没有一点保护自己的能力。

4、师：是啊，面对此情此景，我和同伴有什么感受，找到相关的句子读一读，仔细体会一下。

生：我找到了“天啊!”我听见同伴说：“看我们做了些什么!”

生：我找到了“我和同伴们低着头，在沙滩上慢慢地走。”

5、师：看我们都做了些什么!同学们，想想，我们都做了些什么呢?

生：我们帮助了一只幼龟，却害了一大群幼龟。

生：我们一相情愿的自以为是的帮助，却在大大的伤害。

6、师：我的同伴的话会怎么说呢?

出示：“天啊!”我听见同伴()地说：“看我们做了些什么!”

生：痛心的说。

生：后悔的说。

生：难过的说。

随机请学生练读。

7、师：我们还做了些什么呢?

生：救幼龟，补救幼龟。

师：带着忏悔的心情我们一起来读第7自然段，一起和同伴们救救面临着巨大危险的幼龟们吧!

生齐读课文。

8、师：(感情引读)不一会儿，数十只食肉鸟吃得饱饱的，发出欢乐的叫声，响彻云霄。我和同伴们低着头，在沙滩上慢慢地走着。此时此刻，我们在想些什么?

生：大自然有他自己的生存法则，好心不一定做的是好事啊!

生：我们太自以为是了。我们应该多多了解大自然，认识大自然，才能与大自然更好的相处。

9、师：是的。(引读)我们的向导一边走一边发出悲叹──

生：如果不是我们，这些海龟根本就不会受到伤害。

10、师：这悲叹里包含了深深的──?

生：自责。

生：后悔。

生：难受。

11、指名读齐读向导的话。