事业单位改革方案。
公司时不时就会有各种活动需要参加，只有写好策划书，才能使工作事半功倍。写一份活动策划能够培养大家的策划思维，你知道怎么制定一份长期的活动策划书吗？你不妨看看事业单位改革方案，或许你能从中找到需要的内容。
事业单位改革方案(篇1)
导语：
根据《##区奇迹单位人事轨制改革履行方案》、《关于建立奇迹单位岗亭办理轨制的方法》和《##区奇迹单位聘用公约制试行方法》文件的精神，联合我中间实际，订定本方案。 1、教导思维 以邓**表面、“三个代表”紧张思维、“十六大”和十六届三中全会精神为教导，以##区关于奇迹单位人事轨制改革集会精神为根据，建立适应社会主义市场经济必要、符合社区教诲中间特点的人事办理轨制。 经过议定改革兑现用人上的果然、划1、竞争、择优；构成人员能进能出、职务能上能下、工钱能升能降、有益于优秀人才成长和成长、富裕盼望与活力的用人机制；构筑一支布局公道、本质精良、适应社区教诲中间成长必要的人才步队。 2、进步认识，加强带领 中间各级带领要进步认识、解放思维、加强带领、深切宣扬，营建有益于人事轨制改革顺利进行的精良氛围。为保险人事轨制改革工作自动稳妥地向前促成，美满结束中间人事轨制改革工作，中间建立人事轨制改革带领小组(以下简称带领小组)。 ㈠建立人事轨制改革带领小组 组 长：*** 副组长：** 组 员：***、***、*** 紧张职责：带领中间周全进行人事轨制改革，对庞大题目做出决议计划，最终决议岗亭设定、岗亭报酬，并对改革工作进行教导和办理，肯定中间构造科长、黉舍校长的聘用，审批中间构造副科长、黉舍副校长等工作。 下设办公室（办公室设在中间办公室）： 主任：** 成员：*** *** *** *** *** *** 紧张职责：订定中间人事轨制改革方案及相干轨制，订定聘用公约书，肯定中间科长和各直属黉舍校长的岗亭设定、岗亭职责，督察人事轨制改革进展，汇集各种定见和发起，调整人事轨制改革工作中呈现的争议等。 ㈡中间构造要建立由主任任组长，电大分校、一职黉舍要建立由校长任组长的人事轨制改革工作小组（5-7人构成）。 紧张职责：带领本部分的人事轨制改革工作，当真订定本部分聘用方案，并构造履行；当真本部分内部机构及岗亭设定，当真本部分岗亭职责、任职前提的订定；肯定本部分职责范畴内人员的聘用，聘用方案报带领小组考核，人员的聘用环境报带领小组办公室备案，当真本部分的人事争议调整工作。 3、基来历根本则 ㈠果然、划一的原则。聘用两边必须服从国度法律标准，在会商同等的根本上，签订聘用公约。 ㈡公道高效原则。各部分根据本单位式样，科学公道地配置岗亭，进行聘用。 ㈢竞争择优原则。从工作实际动身周全观察办理人员、专业技巧人员、工勤人员的思维政治本质，交易程度，工作本领，健康状况，竞争上岗，择优聘用。 ㈣稳中求进原则。各单位根据本身实际环境，当真筹办，周到筹谋，处理好成长与巩固的干系，处理好改革工作与平常教诲传授工作的干系，包管人事轨制改革顺利进行。 4、改革范畴和东西 本方案适用的范畴是:社区教诲中间系统在区人事局备案的国度正式机构， 各奇迹单位的国度正式教职工。 5、改革的履行程序 ㈠订定改革方案（1月8日——7月4日） 社区教诲中间带领小组发起改革方案征聘教职工定见，经社区教诲中间带领小组集体评论辩论通过后，报区奇迹单位改革带领小组考核备案。 ㈡履行阶段（7月5日——7月30日） ⒈宣扬策动阶段 召开辟动大会，进修、宣扬中间改革方案，把文件精神转到达每一名教职工，教诲广大教职工自动参加改革。 ⒉竞聘阶段 本着刚正、刚正、果然的原则，分步履行改革。 ⒊签订聘用公约 本着聘用两边自愿的原则，按办理权限别离与办理人员、技巧人员和工勤人员签订《北京市奇迹单位聘用公约书》，公约有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区奇迹单位工作人员内部退休和谈书》和《##区奇迹单位工作人员离岗待退和谈书》。做好聘用公约鉴证办事工作。 ⒋妥帖安排未聘人员 根据区安排未聘人员的有关政策，妥帖做好未聘人员安排工作。 ㈢总结备案阶段（7月31日——8月底） 对聘用公约工作结束环境，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事轨制改革带领小组备案，同时做好人员职务、岗亭变动和档案工钱调整手续；做好文件、材料、公约文本的归档工作。 ㈣强化改革阶段（9月1日今后） 社区教诲中间带领小组连续抓好人事轨制的强化改革，美满与之相配套的人员录用、考核、嘉奖、工钱分派等方案；对聘后人员进行培训、教诲和办理等，确保中间系统人事轨制改革获得实效。 6、机构及岗亭配置 ㈠中间系统机构配置 中间系统设有法人单位8个，别离是##区社区教诲中间（式样18人）、##区社区教诲中间传授探讨室（式样5人）、北京市##区自学测验办公室（式样2人）、##区第一职业黉舍（式样95人）、北京广播电视中等专业黉舍##辨别校（式样6人）、北京农业广播电视黉舍##辨别校（式样6人）、北京广播电视大学##分校（编 制3人）、##区成人教诲黉舍（式样26人）。 ㈡岗亭配置 各单位根据中间核定的式样，联合本单位实际，科学公道的配置岗亭。岗亭分三类，即办理岗亭、专业技巧岗亭和工勤岗亭。 ⒈办理岗亭的配置 根据（京编办〔2000〕2号）文件标准，根据中间法则的职数配置，严厉把握。 ⒉专业技巧岗亭的配置 凡属可参加专业技巧职务评审的岗亭均属于专业技巧岗亭（技工岗除外）。履行岗亭总量把握与专业职务布局比例把握相联合，渐渐兑现专业技巧职务与岗亭聘用的联合。 ⒊工勤岗亭的配置 从事黉舍后勤办事工作的岗亭属工勤岗亭。对付本能机能附近类似，工作量不敷的要精简归并。可以履行社会化办理的工勤岗亭，要渐渐兑现社会化办理。 中间系统机构、岗亭及职数见下表： 机构 岗亭及职数（现有） ##区社区教诲中间 中间办公室 主任1名、副主任1名、科员4名 社区教诲科 科长1名、副科长1名、科员2名 黉舍办理科 科长1名、科员1名 教诲需求调研科 科长1名、科员1名 ##区社区教诲中间传授探讨室 副主任1名、科员 4名 北京市##区自学测验办公室 主任 1名、科员 1名 ##区第一职业黉舍（北京市广播电视中等专业黉舍##辨别校） 校长1名，副校长3名（此中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名 北京市农业广播电视黉舍##辨别校 校长1名、副校长1名、教师9名 ##区成人教诲黉舍 北京广播电视大学##分校 校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、 工勤人员42名 7、聘用方法 ㈠严厉履行竞争上岗的方法。 ㈡聘用程序：先聘办理人员，再聘专业技巧人员，最终聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘用，并签订《北京市奇迹单位聘用公约书》，报中间备案。 ㈢聘用中可以冲破原有干部工人身份、专业技巧职务等限制，根据德、能、勤、绩，按岗亭必要选聘人才。 ㈣校长、科长参加竞聘后，带领小组肯定校长、科长岗亭人选，社区教诲中间签发干部聘用书。 ㈤黉舍副校长、中层干部、构造副科长及科员参加竞聘后，由带领小组审批，校长、科长再行聘用。 ㈥中间系统聘用人员履行躲避轨制。受聘人员凡与聘用单位当真人员有夫妇干系、嫡派血亲干系、三代以内旁系血亲大略近姻亲干系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗亭的工作，也不得在有直接上部下带领干系的岗亭工作。 ㈦受聘人员签订聘用公约书，并明了违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。 ㈧工作公约制职工，改签聘用公约，社会保险不能停止。 ㈨法人代表公告聘用结果，受聘人正式上岗。履行聘用制后，要根据国度有关法则妥帖安排部队改行干部、随军家属和复退军人，不因式样名额和岗亭限制感化聘用，初次聘用时候原则上在3年以上（含3年）。 ㈩按配置的岗亭和前提雇用应届大学毕业生，签订聘用公约，商定1年试用期，履行试用期工钱，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核同等格的清除聘用公约，由本人与区人才办事中间签订存档和谈，中间为其供给人事办事。从外埠引进毕业生，两边应签订5年聘用公约，并明了违约责任。 8、干部聘用 ㈠履行任前讲话轨制。带领小组对聘用前的黉舍副校级以上、构造副科长以上干部履行任前讲话轨制。 ㈡建立健康干部能上能下、公道滚念头制 各黉舍、构造科室在职干部凡到达以下法则离岗年龄践诺职务任免。 ⒈ 校长、构造科长男57岁，女53岁平常不再连续任实职，改任调研员职务。 ⒉ 副校长、构造副科长，男55岁、女52岁不再连续任实职，改任副调研员职务。 9、工钱分派方法 跟着改革的连续深切，渐渐建立和履行岗亭工钱轨制，根据按劳分派、绩效优先、分身刚正的原则，按实际聘用岗亭核定教职工档案工钱。探讨建立以岗亭工钱为紧张内容的收益分派轨制，渐渐构成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗亭倾斜，构成多样的分派鼓励机制。 10、未聘人员安排 ㈠未聘人员的安排原则 未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的差别环境，采纳多种方法予以妥帖安排。 ㈡未聘人员的安排方法 ⒈转岗安排 各聘用单位对因工作本领、交易程度、身材状况等前提限制，未能竞聘上岗人员，要坚定内部安排为主的原则，公道调整单位内部岗亭配置。对未能上岗人员转岗安排，转岗安排人员享福转岗后的报酬。 ⒉公道滚动 各单位鼓励、指导未聘人员在本系统内跨单位滚动。 ⒊内部退休 至聘用公约签订之月，工龄满30年或间隔法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人发起版面申请，单位赞成后，带领小组承诺，可以履行内部退休，两边签订《内部退休和谈书》，办理内部退休手续。其报酬根据办理内部退休手续昔时的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年提拔一档职务工钱，国度调 整工钱标准和在职人员增加职务补助时，按在职人员标准响应调整，从头核定退休费。内部退休期间的工龄连续谋划，到达法定退休年龄时，按国度和本市有关法则由单位办理正式退休手续。别的报酬及办理方法与本单位退休人员雷同。 ⒋离岗待退 至聘用公约签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休前提的未被聘用上岗的人员，本人发起版面申请，单位赞成后，经带领小组承诺，可以保存与单位的人事干系，履行离岗待退，签订《离岗待退和谈书》报中间办公室备案。离岗待退期间的报酬履行本市法则的职工最低工钱标准。凡遇每两年提拔一档职务工钱、国度调整工钱标准和在职人员增加职务补助时，只按在职人员标准响应调整档案工钱，不再从头核定离岗待退工钱。离岗待退期间的工龄连续谋划，至符合内部退休前提时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工钱计发退休费，别的报酬及办理方法与本单位退休人员雷同。 ⒌待岗择业 对付未聘上岗又未能根据上述方法安排的教职工，单位要赐与半年的待岗择业期，并安排得当工作，待岗期间工钱报酬为本市法则的职工最低工钱标准。待岗期满仍未上岗人员，单位赐与不低于《##区奇迹单位聘用公约制试行方法》（顺政办发〔2003〕76号）中法则的一次性经济补偿金，中间将其档案转至区工作和社会保险局职业介绍中间或区人事局人才办事中间。根据本市法则办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的方法根据##区《关于建立奇迹单位岗亭办理轨制的方法》（顺政办发〔2003〕75号）中法则履行。 档案干系寄存在本地工作保险包办机构的人员享福养老、赋闲、医疗等项保险。在异国新的接管单位前，养老、赋闲、医疗保险由本人扫数缴纳。 ⒍病退 经区级及以上病院表明完全损失工作本领的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人发起申请，单位赞成，经带领小组承诺后可办理病退手续。 ㈢相干法则 ⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位式样，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核赐与称职等次。 ⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续谋划。 ⒊凡符合聘用前提但又谢绝岗亭竞聘的人员，按自动离职处理。 11、不辞而别、超期不归人员改革方法 ㈠中间系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应关照其参加中间的人事轨制改革。 ㈡关照不到本人的，应关照其同住成年亲属；直接送达关照有坚苦的，可以邮寄送达关照，以挂号查问回执上注明的收件日期为送达关照日；在受送达关照职工下落不明，大略用上述送达关照方法没法送达的环境下，可经过议定动静媒介公告关照。自公告公告之日起30往后，即视为送达。 ㈢在上述工作结束后，本人仍不回单位的，中间将根据《关于履行〈北京市赋闲保险法则〉有关题目的处理定见》（京劳社失发〔2000〕245号）中的有关法则将其档案向户口地点地赋闲保险包办机构移交。 十2、本方案由社区教诲中间人事轨制改革带领小组当真解释
事业单位改革方案(篇2)
在改革的大潮中，一些事业单位将不得不面临企业化转型的命运。这对那些缺乏市场经验，习惯了吃“皇粮”的单位来说，无疑是一次严峻的考验。本文拟通过聚焦某事业单位的生存现状与改革尝试，探讨事业单位转制过程中面临的问题，并提出可能的解决方案。
XX事业单位现状简介
XX事业单位是从事计量测试技术服务的研究所，成立于上世纪80年代中期，其主营业务是为本系统内部的仪器设备提供计量测试服务，同时也积极为社会企事业单位提供计量测试服务。在计量测试主营业务之外，同时承担本系统内的一些科研项目研制、产品研发任务。经过20多年的不断发展，迄今已成长为资产总额超亿元，职工人数200余人的规模，已在当地及行业内形成一定的知名度。从2005年至2010年的统计数据看出，总收入的平均增长率达25.4%，增加值的平均增长率为27.0%，利润总额的平均增长率达33%。由于取得政府授权，可以相对稳定地获得部分收入。同时该所也承担一些计量科研项目研究，一方面增加了收入，另一方面也提高了全所的技术水平，提高了员工的能力素质，为持续发展奠定了一定的技术基础。
随着国家宏观经济环境的变化，特别是面临上级主管部门“十二五”规划要求的产业化、国际化、市场化的经营方向，以及国家政策导向驱使将面临向企业化转型的压力，均对该所的经营发展提出了更高的要求，也使其面临愈来愈严重的生存危机。
面临的主要问题
作为事业单位，该单位虽然在经营发展中占据一定的优势地位，但同样也面临着一些棘手的问题并严重制约其持续快速发展。
首先是组织机构设置的问题。该所一直以来是以专业划分不同的专业室，各室之间分工相对独立，室内人员仅承担本专业的技术服务，人员的技术能力相对单一。另外，由于各专业室之间的技术能力差异较大，造成市场占有率、内部核算后的营利能力也有较大的区别，有的专业室常年亏损，有的专业室却有较高的收益，因此忙闲不均的情况较普遍。另外，由于单位性质决定了很多基础工作并不完全以营利为目的，业务常有营利和非营利之分，因此，在市场化经济大潮的冲击下，很多不营利但至关重要的基础工作员工不愿去做，这种状况也制约其正常的运营和长远的发展。
其次是人力资源的问题。人力资源是任何组织或企业生存发展的重要资源，也是市场竞争的主要源动力。根据业务需要、规模大小对人才合理灵活的选拔、淘汰是组织发展的重要环节，但由于受事业编制、工资总额等因素的影响，并不能完全按照市场化的需要，根据其实际能力实现自由进出和筛选，这在一定程度上造成人力成本居高不下及大锅饭的现状。且由于多年来相对稳定的工作环境，也使员工等、靠、要的思想严重，市场意识缺乏，服务意识不强。
除此之外，还存在管理效率低下的弊端。该事业单位以上有院级、集团两级行政主管机构，多数经营活动均经过层层审批才能最终做出决策。审批环节多，审批时间长，一定程度上影响决策的及时性。以其中的外事审批环节为例，一项出国审批手续办理经常需要几个月的时间，因此，对部分工作的开展不利，特别对其实现国际化的战略有一定的负面影响。
改革方案初探
组织机构的改进
组织机构设置的合理与否要看其能否适应单位整体战略发展的需要，最大限度地实现组织的正常运转和持续高速发展。针对该组织忙闲不均，营利能力差异较大的状况，可以考虑通过将各专业室整合的方式来改变当前的困境。通过打破专业之间的林立，实现在组织内人力资源的自由调配，不仅拓展了技术人员的专业范围，提升其整体的技术水平， 而且一定程度上能够减缓各专业室忙闲不均、营利能力差别较大的局面。另外，可以考虑在市场处中分离出专门负责产品规划、产品推广的营销队伍，以弥补当前在产品开拓中的弱势状况。
针对业务存在营利和非营利的差别，可以采用多种方式加以解决。譬如可以采用单位补贴的方式，尽量核算出一个比较合理的成本额度补贴给专业室，以此解决当前专业室不愿承担非营利工作的情况。或在时机成熟的时候将非营利机构独立出来。但在分离初期会面临由于购置办公、仪器设备等增加大量成本支出的不利情况。在对非营利部门的考核主要考虑其是否高质量完成任务的基础上，财务目标以节约成本为主要目标，不再考核其营利状况。
通过有效的激励调动全员力量
当前民用产品收入在全所总收入中仍占有较小的比例，仍游离于主营业务之外，目前急需制定相关政策来改变现状。首先是如何最大限度地调动市场开发积极性，创造收入。可以尝试通过制定力度较大的激励政策来刺激全员加入到市场开拓中，特别是关注一线技术人员的市场开拓能力。一线人员由于直接接触客户，掌握客户的一手资料，了解其真实需求，一定程度上比其他部门的人员能掌握更有力的信息资源；另外，要切实深入分析客户，掌握不同客户的需求，通过不断的服务创新来引导客户的需求，培养忠诚的客户，只有这样才能真正在激烈竞争的市场中占据先机。
以提高管理效率为根本出发点
事业单位本身的特点决定其向上层级多，各项经营管理活动均需经上级部门层层审批，很多管理工作就是完成上级部门的各项要求，而不是将更多的精力放在夯实内部的管理和客户的开发上。这些因素一定程度上影响了决策的及时性。但涉及上级部门的管理模式，不是单位本身可以改变的，因此，应着力将重点放在如何最大限度地提升内部的管理效率上，解决这方面的问题主要需要借助信息化来实现。
事业单位改革方案(篇3)
【关键词】 事业单位 工资制度 方案 设计对策
2012年4月16日，新华社授权《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，自2012年始，5年内事业单位包括“收入分配”在内的人事管理、社会保险、财税政策和机构编制等方面全面推行改革，并要求取得明显进展。
一、缩小收入差距，调整分配方式
当前，我国收入分配领域的矛盾表现形式多种多样，但收入差距拉大则是矛盾的突出点和问题的关键点，而其中事业单位更加引人注目。据国家统计局2012年5月29日的数据显示，2011年，除城乡差距为3.13：1仍依旧过大外，行业工资差距之大表现最为突出，全国城镇非私营单位（19个大行业）在岗职工平均工资最高的行业是金融业，达到91364元，行业平均工资最低的是农林牧渔业为20393元，差距为4.48∶1，不仅大大低于城镇非私营单位人均工资42452元，而且还低于城镇私营单位人均工资24556元，成为矛盾焦点。
一个农业大国里农业事业单位的职工工资为何会垫底呢？原因固然是多方面的，但是事业单位自身的工资制度急需完善是不容回避的。事业单位现行的工资制度方案是2006年7月1日开始实施的，时至今日已经6年多了，仍没有按设计的初衷收官。这从一个侧面可以看出，事业单位工资制度本身具有复杂性和专业性。
目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社-§ 会事业、满足人民群众公益服务需求的任务更为艰巨。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。然而，面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，而其中收入分配领域的矛盾尤为突出，不仅影响着事业本身，甚至影响着经济社会的全面发展。基层群众反映强烈，国家要求限期改革，制度本身需要完善，全国上下呼声一致，改革事业单位工资制度已经是必然趋势。
二、了解历史沿革，把握本质特征
长期以来，事业单位一直是在性质概念模糊、涵盖范围不清的形式下运作的。新中国成立后，事业单位作为一种事业体制、一个社会产业组织形式，它是沿袭前苏联的模式，是一个“泊来品”。它是介于行政机关与经营企业之间的一种形式。1963年，国家编委在“编制管理办法”中指出：事业单位是为国家创造和改善生产条件，促进社会调剂，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。但现在看来如仅用定义来匡定事业单位就容易产生很多的歧义。
事业单位一般分为三大类：即具有或履行行政职能的；公益性的；经营性的。也有称四类的，即还有一类是介于政府机关与企业之外，又不属于纯公益性质的社会工作类，如全国性社会中介、国家行业协会等。近几年，虽然通过了几次事业体制改革，政府试图按职能将一部分具有行政职能的转为机关，一部分生产经营性的划转为企业，但步履艰难。
人员众多，数量庞大，效益低下，是事业单位最为明显的特征。全国事业单位数量约120万个，工作人员约3100多万，若加上离退休人员共有4000万之众。70%的各类专业技术研究人员、95%的教师医生都集中在此。经费支出约占国家财政支付的1/3，而对国家的GDP贡献却只在10%左右。这是因为事业单位明显存在着不容忽视的问题：一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。
从原国家人事部上世纪九十年代初在河南召开的推行事业单位人事制度改革会议算起，二十年来，事业单位的改革进展缓慢，从未破冰。它既不像七十年代末，我国农村体制改革，实施大包干，一包五十年不变；也不像国有企业改革，向现代企业推进，实行股份制，逐步深入。事业单位始终没有一个清晰的改革线路图。
三、剖析旧制度，设计新方案
2006年7月，事业单位实行“岗位绩效工资制”，几年来的实践已经说明，这个方案的设计明显带有灰色理论性，某些内容远离了事业单位的现实，影响了制度本身的顺利实施。
1、“岗位工资”是事业单位职工工资中最基本、最主要的部分，方案设计时须重点考虑、充分体现事业单位各“岗位（职务）”的特征和实际
技术职务是事业单位职工的主要岗位，教授或副教授等技术职务，是经政府职称部门评定，由单位聘任，然后兑现相应的工资标准。也就是先有职务（岗位），后有工资。但该方案在技术职务还没有划分等级的情况下，却将工资划分了几个等级，如教授分为4个工资等级；副教授、讲师也分别都有3个工资等级，执行出现了困难。有职工反映，划分技术职位工资等级未尝不可，但问题的关键是，现实工作中各单位的教授系列、工程系列都没有或还没有划分等级，大家都是一样的教授、高工的头衔，要叫谁去拿一级工资、谁去拿四级工资？再说临时评比分级，也难免出现不公平。
2、事业单位推行“绩效工资”，须在弄清事业单位“绩效”内含的基础上，与“绩效考核”工作同步开展，成效会更明显
“绩效工资”成了该方案执行的最难点。企业“绩效”是以利润为核心，以本团体利益为基本目的或首要出发点，最大程度地追求自身利益的最大化。利润高，赚钱多，就公认是最大的绩效。“绩效”用之于事业单位，它的内涵、标准就会是截然不同的。在事业单位中，有一大部分是以服务社会公益为基本目的、或主要目的的，是非营利性公益组织。而这些以公益性为主的事业单位，所彰显的是其社会公益性，它必须抑制、克服可能潜在的自私性或牟利性，按自己行业的特殊地位和属性，凸显其独特的为人民服务的公益价值，而非去追求利润最大化，如中小学校、医院等。
在事业单位实施绩效工资还应有个条件，那就是要在开展绩效管理考核工作后，才能有绩效工资（这就是工资也叫报酬），而不是在前。要在主管人事部门按照绩效管理的标准和程序，在单位时间内对所属员工进行绩效考核的基础上，确定其工作业绩或功效后，再分别分类兑现待遇。然而现实的情况是，单位并没有开展绩效管理和考核工作，却要去兑现绩效工资，可想而知会取得什么样的效果。
现实中有些单位采取将绩效工资总额70%固定到人，30%再评比拉开。尽管大头都落实到了每个人，还是有人不愿意。他们认为，是自己的工资被别人侵占了，这不是绩效。最终还是平均发放。即便如此，绩效工资本来只是事业单位职工工资的1/4，这1/4的工资额度再按70%平分到人，仅剩下1/4的30%再去绩效，这样的“绩效”就是做得再好，效能又能发挥多大？我们不是由此说事业单位不能搞绩效，而是说要先把事业单位尤其是公益性事业单位的“绩效”内涵搞清，在绩效管理考核工作同步开展的基础上，再来实施“绩效工资”，效果可能会好些。
随着理论讨论的深入，近来也有学者这样认为，就工资报酬而言，其是人的权利，权利不等于激励。无论你是什么职业，你劳动所获得的，是相应的工资报酬，应该是你的权利。而只有在保证权利之后，激励才能起作用，非工资报酬或奖金才是激励。
3、津贴补贴是广义的工资成分，不是基本工资，而是基本工资的补充
科学设置津补贴名录，科学管理方式，避免津补贴“功能错位”扩大化，是一个好的工资制度方案的基本要求。当前，社会普遍反映收入分配领域关系混乱，差距悬殊，这里固然有多种原因，但是我们从工资业务的角度分析来看，津补贴的混乱发放，是导致收入水平差距拉大的一个重要原因。
薪酬学告诉我们，职工的工资收入，基本工资是主体，津补贴、奖金、加班费等只是工资的补充。功能上津补贴只是工资的辅助部分。然而，现行工资薪酬乱象丛生。首先，津补贴的总量已超过了基本工资总额，使工资和津补贴在工资制度中本末倒置。其次，津补贴的功能错位，致使津补贴和福利混为一谈。它带来的直接后果，势必导致量的膨胀，质的改变。有些地方或单位不择手段、巧立名目、自行发放，有的可能是一块香皂，有的就可能是一套住房，最终导致职工收入差距无限扩大，严重影响社会公平。从历年来职工工资基金的管理情况来看，职工收入差距拉大，主要原因就是各种名目的津补贴和福利的发放。
由于各地经济发展水平不均等，各单位占有资源不均等，如果收入分配政策纪律观念不强，如果存有攀比、“取宠”心态，在基本工资标准不能改动的情况下，往往只能臆造各种名目的津补贴来乱发。因此，一个单位、一个地区津补贴、福利的多与寡，就造成了职工实际收入的高与低，这也是社会收入差距悬殊的一个重要原因。
一个完善的工资制度方案，除工资标准制定合理科学外，设置津补贴的名录（项目）科学、管理方法科学，也是一项重要内容。同时，它还能为调整收入分配关系、化解收入分配矛盾、解决社会公平起到重要作用。1956年工资制度改革方案中的11类工资区的做法，实质就是一个区域性的生活补贴，它的最大长处是减少各级行政区划因素的干扰，由国家按经济区域、经济发展水平、财政承受能力、当地生活物价指数等等因素来衡量划定，一是津补贴的名录规范，避免各地各单位以行政手段自行命名津补贴或福利，杜绝自行发放本辖区（单位）津补贴或福利的漏洞；二是相对解决了经济区域内职工生活补贴的公平（工作津贴除外）。这一做法新方案值得借鉴。
四、认识规律，把握基本原则
1、事业单位工资制度改革方案的设计，应放在全国收入分配改革的整体规划中统筹谋划，才能准确把握事业单位工资的“度”
世界上的事物都不是孤立存在的，事业单位是全国机关、企业、事业的整个大棋盘中的一块，谁都不是孤岛。同时，事业单位也是一个非常复杂的群体。只有放在全国大棋盘的比对中，才能充分认识事业单位本身的复杂性。在全国大政策下，充分注意到事业单位各种性质不同的行业和各类特殊的工作人员，才能充分认识他们的重要地位和作用，才能准确有效地把握住事业单位各类职工工资的“度”。
2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案应在充分考虑其特殊性中全面、整体、协调推进，切忌单兵突进
事业单位5年内完成诸项改革，职工工资制度改革位置突出，关注度高，既不能排在总体改革的大局外，也不能单兵突进，超前逾越。应放在全国行政机关、企业行业，尤其是在事业单位内部行政机构、管理体制、人事制度等总体的改革中协调推进。只有在总体全面的改革中，将特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一个符合事业单位行业特点、具有保障、激励、调节功能的工资制度方案来。这也可能避免企图通过用工资制度的先行改革，来倒逼事业单位机构体制、行政管理、人事制度改革的现象，实践已证明这样做的结果是很难达到目的的。
3、事业单位工资制度改革方案的实施对象是群众，而不是经济理论工作者，应“易简不易繁，易粗不易细”
历史告诉我们，任何一项成功的改革，都是群众易接受，能掌握，而且是受欢迎的。如果把与群众切身利益息息相关的工资制度，搞得复杂化，“外行看不懂，内行说不清”，群众参与率低，这就不可能是成功的。事业单位工资制度方案的设计有行业众多的原因，对不同的行业要有不同的工资政策来引导。比如，像野外地质、有毒有害、高空远洋等特殊行业的工资标准和内业队就不会一样，这就是激励职能的作用。因此，历史上事业单位职工的工资制度方案相对来说是比较复杂一些，这似乎是情理之中的。
但是，我们能否就此说，事业单位的工资就应该复杂，或者说越复杂就越合理呢？也不是。我们只要在方案的设计时，遵守工资规律，化繁为简，以简制繁，以便于群众掌握为原则，职工看懂了，政策掌握了，便会积极参与，增加理解，减少误会。因此，一个通俗易懂、群众接受的工资方案，是成熟的、值得肯定的方案。
4、设计新工资制度方案的套改政策时，既要着眼于现实，还要兼顾好历史
一个好的、成功的制度，只有通过在群众中实施后，才能衡量其成败。2006年在新制度实施时偏重了现实，忽略了历史。比如，职工过去曾受奖励升级的工资冲销了，这不仅压低了曾经受奖人的工资收入，更重要的是丢掉了我们党的传统。如在农村工作的农业科技人员的浮动工资，8年（后改3年）后改为固定工资标准。特殊岗位工资、年3%晋级工资、三年优秀提前晋升工资；省部劳模及优秀工作者奖励的工资等等都没有了。
（注：本文系安徽省社会科学界联合会2012年课题（立项编号：A2012035）。）
事业单位改革方案(篇4)
一、12月31日前，经批准办理退休手续并按月享受基本养老保险待遇的人员(不含机关、财政全额供款和差额供款事业单位中执行机关、事业单位退休费计发办法和调整政策的制工人)，自1月1日起调整基本养老金。
事业单位退休金、涨工资涨工资细节
二、退休人员按缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄，下同)调整基本养老金。缴费年限满10年及其以上的退休人员，缴费年限每满1年，每月增加3.5元;缴费年限不满10年的退休人员(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加35元;缴费年限不满15年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加52.5元。
三、按本通知规定调整基本养老金前，低于统筹范围内平均基本养老金水平2513元/月的退休人员(不包括高级专业技术人员、军队转业干部、原工商业者)，在按缴费年限调整养老金的基础上，再按下述办法调整基本养老金：缴费年限满30年及其以上的，每人每月增加45元;缴费年限满20年不满30年的，每人每月增加40元;缴费年限满10年不满20年的，每人每月增加35元;缴费年限不满10年的(不含建设征地农转工退休人员)，每人每月增加30元;缴费年限不满10年的建设征地农转工退休人员，每人每月增加35元。上述人员调整后的基本养老金不超过2773元/月。
四、在按本通知第二、三条规定增加基本养老金的基础上，退休人员再按下列绝对额调整基本养老金：按本通知规定调整基本养老金前，月养老金低于2513元的，每人每月再增加90元;月养老金在2513元及其以上，低于3500元的，每人每月再增加70元;月养老金在3500元及其以上，低于4500元的，每人每月再增加50元;养老金在4500元及其以上的，每人每月再增加30元。
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机关事业单位养老金怎么计算基本养老金的计发对象根据参加工作时间的不同，主要分为三种情况：
一、《试点方案》实施前已退休人员;
二、《试点方案》实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的人员;
三、《试点方案》实施后参加工作、个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的人员。
第一种情况《试点方案》实施前已退休人员在《试点方案》实施后仍然按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金，并参加国家统一的基本养老金调整。也就是说在《试点方案》实施后原事业单位退休人员在社保机构领取的养老金，从第一个月起均不得低于原来的退休工资标准。之前人们猜疑《试点方案》实施后，原事业单位退休人员进入社保后将按企业退休人员的工资标准进行调整并降低养老金的说法是对《试点方案》的误解。
事实上从《试点方案》内容可以明显看出，在《试点方案》实施后对于已退休人员，国家采取完全保留原待遇标准的政策。这与之前的国发[1997]26号文对于实行企业化管理的事业单位进入社保后，仍按国家原来的规定发给养老金政策相一致
第三种情况在《试点方案》实施后参加工作，个人缴费累计满15年的人员，退休后其基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。
退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%，个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数
本人指数化月平均缴费工资：泛指事业单位工作人员个人历年平均缴费指数化系数×退休当年上年度在岗职工月平均工资之积。如：某工作人员当年缴费工资为3000元，而当地当年上年度岗平工资为2000元，其当年平均缴费指数化系数为：3000元/2000元=1.5，之后将历年缴费指数相加除以缴费年限(精确到月)即为历年平均缴费指数化系数;将历年平均缴费指数化系数×本人退休时上年度在岗职工月平均工资而为本人指数化月平均缴费工资。
个人账户养老金月标准：泛指根据事业单位工作人员个人退休时间的不同，将个人账户储存额按规定的对应月份计发个人账户养老金。该金额标准退休后既不增加也不减少，直至发放到本人逝世。
《试点方案》实施后达到退休年龄但个人缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的人员，不发给基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，并同时终止基本养老保险关系。
《试点方案》实施前参加工作，实施后退休且个人缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的人员同样不发给基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，并同时终止基本养老保险关系
事业单位改革方案(篇5)
我县机关事业单位养老保险制度改革若干问题的思考 建立机关事业单位养老保险制度的目的是:适应人才流动；减轻财政的负担；增强公务员的风险意识;反腐倡廉;保证退休人员按时足额领取养老金。这具有重大的现实意义和深远的历史意义，对推动我国经济体制和政治体制改革必将产生极大的作用。 现状问题症结 蓬溪县自1995年实行机关事业单位养老保险制度以来，取得了不少的经验，较好地实现了由原来的退休制度向养老保险制度的过渡，率先在全市实现了征收由财政代扣代缴和支付的社会化发放。全县在职职工10082人，退休3737人，退休人员占在职37%。全县年应征3444万，其中：单位3071万，个人373万。年应支3757万。历年基金积累1200余万。经过这几年的实践，笔者认为，我们现行机关事业单位的养老保险制度仍然存在不少问题，这些问题有的是在计划体制下的退休制度向社会主义市场经济体制下的养老保险制度过渡时改革不彻底而遗留下来的，有的是新建立的养老保险制度还有待完善。笔者认为存在以下几个亟待解决的主要问题： 一、缴费和待遇的脱节 无论哪一种养老保险制度，它的权利和义务都应当是对等的，而当权利和义务不对等时，势必会影响参保人对参与这个保险制度的积极性，而使这个保险制度不能长期地、良性地运作下去。我县目前的机关事业单位的养老保险制度就存在着这个问题，按照新的养老保险制度的规定，目前的养老保险模式为财政、单位和个人账户相结合的部分积累型，由财政、单位和个人共同缴费，缴费的比例为投保工资的27.5%，单位和财政负担23。5%，个人负担4%。其中，4%进入个人账户。而当计算退休待遇时，则仍然沿用计划体制下的按工龄来计算退休待遇的办法，只是发放的途径由原来财政全额支付，改为由社会保险基金支付，退休待遇水平保持不变。待遇的享受和缴费之间并没有直接的关系，从我们近10年的实际工作来看，由于待遇和缴费的关系脱节，造成以下几个消极现象，一是部分参保人对缴费的多少漠不关心，甚至希望缴费工资缴得越少越好，个人可以少出钱，就是因为缴费并不影响待遇水平。这也反映了我们的这个新的养老保险制度并没有引起参保人的足够重视，甚至有的人想钻政策的空子来逃避缴费或少缴费，最后吃亏的是国家。二是由于退休金缺口仍然由财政负担，而且经初步测算，这部分的退休金所占的比例在今后会越来越大，财政的负担也会日益加重。三是不利于机关事业单位和企业之间人员的流动。当机关事业单位的工作人员向企业流动时，他们的退休待遇按企业的养老保险条例来计发，这样他们的退休待遇会大大降低，对于那些已经在机关事业单位工作很长时间的人来说是不合理的，因为他们已经为政府工作了十几年、二十年，而当他们流动到企业后这些功劳就全没有了。所以，很多年纪较大的工作人员不愿意流动到非机关事业单位，给我们的机构改革和公务员队伍年轻化建设造成了一定的阻力。反过来，企业的人员向机关事业单位流动时，不管他们为政府工作了多长时间，哪怕是一年他们也可以享受机关事业单位所有的退休待遇。因为我们目前的退休待遇的计算方法里并没有反映员工的工作经历。所以造成了机关事业单位老的人员不想走，而企业的人员在临近退休时又拼命想进机关事业单位，给某些有特权的人员有一定的空子可钻。 二、缴费基数没有反映工作人员真正的工资水平 按照四川省文件规定，从2002年1月1日起，各试点单位职工缴费工资基数为：凡纳入本单位人事部门工资基金管理的职工工资和各种补贴。按此理解其基数应为工资总额。而目前机关事业单位人员的投保工资基数是以上年度机关事业单位工作人员的工资文件中的基本工资为基数，而实际上，机关事业单位的工作人员的实际工资（工资总额）远不止这个数。这样，造成了保险费没有做到应收尽收，椐粗略统计每年至少有30-40%漏缴。一是影响了保险基金的积累，降低了保险机构抵御风险的能力。二是直接影响退休后的待遇。对某些参照公务员待遇的事业单位的工作人员来说，一方面他们享受不到和原计算办法的差额部分，因为按有关的文件规定，差额部分的享受由原单位研究解决，有的单位由于各种原因没有发这部分的待遇。另一方面，由于投保工资没有真实地反映他们的工资水平，按新的办法计算出来的退休待遇替代率就偏低了，降低了工作人员退休后的实际生活水准。三是事业单位改制的人员或向企业流动的人员。当缴费工资偏低时，就会影响个人账户的金额，在机关事业单位个人账户积累额的多少对退休待遇的高低没有影响，但是企业就不同了，它直接影响今后的退休待遇。这种情况下，这类人就会感觉到不合理了。 三、个人账户的增值问题 个人账户积累金额的增值标准是个人账户退休金的替代率要达到一个什么水平的依据。同企业一样，机关事业单位的养老保险也建立了个人账户，建立个人账户的目的有两个：一是体现激励机制，个人账户积累额越多，以后享受的退休待遇就越高，鼓励参保人员多投保；二是解决我国逐渐严重的老龄化问题，随着老年人口的日益增多，支付退休金的负担越来越沉重，为减少退休高峰来临时的负担，建立个人账户是个较好的解决方案。但要实现这两个目标的关键是个人账户的增值问题，如果个人账户不能做到保值增值，就失去了建立个人账户的意义，会打击职工参保的积极性。按照川办发[2002]10号"在国家改革机关事业单位退休费计算
事业单位改革方案(篇6)
广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明
（在职职工）
一、主要政策依据
1、《关于印发的通知》（粤人发
[2007]56号）
2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》（粤人发[2007]87号）
二、政策要点
1、实施对象：2006年7月1日在册的正式工作人员。按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员，先按2006年6月30日的岗位进行套改，再按岗位变动的规定重新确定工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员，由医院按规定套改工资。
2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员，不参加医院的工资改革，由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。
2、新的工资制度：改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
（1）岗位工资
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。专业技术岗位设13个等级，管理岗位设10个等级，工勤岗位分技工岗位和普工岗位，技工岗位设5个等级。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
专业技术岗位：正高级对应一至四级岗位，副高级对应五至七级岗位，中级对应八至十级岗位，助理级对应十一至十二级岗位，员级对应十三级岗位。因医院未完成岗位设置，暂按以下办法执行：正高执行四级岗位工资，副高执行七级岗位工资，中级执行十级岗位工资，助理级执行十二级岗位工资，员级执行十三级岗位工资，待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。工资标准为：一级2800元，四级1420元，七级930元，十级680元，十二级590元，十三级550元。
管理岗位：正局级执行三级职员工资，副局级执行四级职员工资，正处级执行五级职员
工资，副处级执行六级职员工资，正科级执行七级职员工资，副科级执行八级职员工资，科员执行九级职员工资，办事员执行十级职员工资。工资标准为：三级1640元，四级1305元，五级1045元，六级850元，七级720元，八级640元，九级590元，十级550元。
工勤岗位：高级工执行三级岗位工资，中级工执行四级岗位工资，初级工执行五级岗位工资。工资标准为：三级615元，四级575元，五级545元，普工540元。
岗位变动的，从变动岗位的下月起执行新聘任岗位的工资标准。
（2）薪级工资
工作人员按照本人套改年限、任职年限、所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。
从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。考核为基本称职和不称职的，不能正常增加薪级工资。
（3）绩效工资
事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金（相当于一个月的工资），将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。（月均年终奖仍保留，全年的数额相当于三个月的工资）
这次收入分配制度改革后，不同类型事业单位执行统一的基本工资政策和标准，原工资构成中津贴所占的比例统一按30%计算。我院原执行的是40%的比例，高出的10%在绩效工资分配办法出台前暂予保留，名称为“活工资保留”，活工资保留=套改前工资×（4÷6－3÷7）。
（4）津贴补贴
分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
我省不列入艰苦边远地区津贴实施范围。
特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人中的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
三、2007月7月工资发放说明
1、工资单项目的变化
取消的项目：工资、活工资
新增的项目：岗位工资、薪级工资、活工资保留
其他项目名称不变。
原享受护士10%的职工，工资套改后仍有10%的增额，已在岗位工资、薪级工资中上浮了10%。
2、工资单数额的变化
与上一月份工资单相比数额有变的工资单项目为：岗位工资、薪级工资、活工资保留、地区补、月均年终奖。
晋升职务的人员除上述项目外，岗位津补贴（岗位津贴、岗位奖励金、岗位补贴）、教津贴、奖节支（奖励工资、节支奖）也有变化。
3、2007年7月全面兑现工资改革后的新工资
2007年7月全面兑现工资改革后的新工资，并从2006年7月起补发工资套改的增资款。工资制度改革的补发项目共有三项，放在工资单中的补工资、工作奖、节日费项目中，故工资改革的补发数应为补工资+工作奖+节日费。
（1）补工资项目中的数额对应工资单附件《工资制度改革补发工资明细表》中右下角的补发合计，为工资套改增资款、正常晋升薪级工资增资款、晋升职务增资三笔款项的合计。
（2）工作奖项目中的数额为年终双薪的增资款，相当于一个月的工资套改增资额，因该项目与考勤挂钩，部份非全勤的职工有扣减。
（3）节日费项目中的数额为正常晋升薪级工资后、晋升职务后月均年终奖的增资款，等于正常晋升薪级工资月增资×3÷12＋晋升职务后月增资×3÷12。
事业单位改革方案(篇7)
由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。
二、实施范围
我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。
三、主要内容
全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。
实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。
四、总体安排
根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。
我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：
第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。
第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。
第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。
第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。
五、相关政策
由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。
以上内容就是为您提供的3篇《事业单位改革方案》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在。
事业单位改革方案(篇8)
早在1月14日，国务院就公布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险;同时，官方明确，配合这次养老保险制度改革，机关事业单位人员的工资也将同步调整。
紧接着的1月19日，人社部副部长胡晓义表示，国务院已下发了《关于机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员退休费三个实施方案的通知》，文件已经下发到各单位，明确从xx年10月1日起，调整机关、事业单位工作人员基本工资标准、增加机关事业单位离退休人员离退休费。但是，至于相关人员的工资调整何时落地，此后并未有明确消息。
直到近日，国务院对机关事业单位人员工资调整确定了落实时间表，这意味着，在今年6月底前，将有接近4000万名机关事业单位在职人员、1500多万离退休人员因此受惠。
事业单位改革方案(篇9)
深化机关事业单位分配制度改革的几点思考
机关事业单位工资收入分配制度的改革，是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分，关系到机关事业单位工作人员的切身利益。建立科学合理的工资收入分配制度，对于调动机关事业单位工作人员的积极性、理顺工资关系、加快完善社会主义市场经济体制和促进社会主义现代化建设具有重要作用。
机关事业单位分配制度改革应坚持的基本原则
1、坚持按劳分配和按技术、管理等生产要素分配相结合。结合公务员的职责和业绩，合理确定工资收入，克服平均主义。适应完善公务员制度、改革事业单位人事制度和应对激烈人才竞争的需要，坚持分类管理，逐步建立符合机关事业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收入分配制度。
2、坚持兼顾效率与公平，理顺工资收入分配关系。妥善处理地区间、部门间以及各类人员间的工资收入分配关系，承认合理差距，调节过高收入，防止差距过大，逐步形成合理的工资收入分配格局。
3、坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平。通过实行平衡比较等办法，实现机关事业单位工作人员与企业相当人员的工资水平大体持平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制，使机关事业单位工作人员工资收入水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。
4、坚持加强宏观调控与分级管理相结合，逐步调整工资管理体制。国家要严格工资收入分配管理，完善监督约束机制，规范工资收入分配秩序，实现工资收入规范化、透明化，加快工资收入分配管理的科学化、制度化。要按照建设社会主义市场经济体制的要求，将现行高度集中的工资管理体制逐步调整为统分结合、调控有力的工资管理体制。
5、坚持多种激励相结合。要在逐步提高工资收入水平的同时，切实改善福利待遇，通过多种途径鼓励机关事业单位工作人员更好地为国家服务。
机关事业单位分配制度改革的主要措施
1、针对现行公务员的职级工资制存在的主要问题，进一步调整公务员基本工资构成部分的比重关系。在保持职级工资制主体功能的同时，相应调整职务与级别的对应关系。合理拉大不同职务人员的工资差距，增强竞争激励机制。及时向基层公务员倾斜，发挥工资的导向作用。研究完善公务员工资正常增长机制，建立根据国民经济发展、财政能力、物价水平、通货膨胀及企业相当人员工资水平等因素，定期调整公务员工资的制度。
2、改革事业单位工资制度方面，要结合事业单位体制和人事制度改革，研究拟定符合各类事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理的事业单位薪酬制度。针对事业单位工资制度改革中的一些重点和难点问题进行专题研究，如岗位绩效工资问题，生产要素参与分配的形式和办法，工资收入分配的宏观调控机制等问题，使事业单位工资制度改革方案切实可行。
3、规范政策外津贴补贴，建立地区附加津贴制度。地区附加津贴要根据地区的财政收入、物价指数、消费指数等因素制定。根据公开透明、有效激励、严格监督的原则，实施中央政府统一调控下分级管理的地区附加津贴制度。
4、为了逐步缩小地区工资收入差距，继续完善艰苦边远地区津贴制度，建立科学合理、操作简便的评估指标体系、办法和津贴水平增长机制，实现从静态管理向动态管理转变，加大对经济欠发达地区的政策倾斜力度，提高这些地区公务员的工资收入水平。
5、积极推进事业单位分配制度改革、切实整顿和规范分配秩序、加大收入分配调节力度、解决部分社会成员收入差距过分扩大问题。一是规范工资收入分配的支付方式。主要包
括，建立单位工资专户，将单位的工资性收入全部纳入单位工资专户，实现单位工资分配的货币化、透明化、规范化；二是运用经济手段和行政手段，合理调控各类事业单位工资收入分配的总体水平；三是加强对非基础公益类和经营服务类事业单位内部收入分配的指导和监督，重点健全对事业单位法人的约束和监督机制。
总之，必须不断深化机关事业单位工资制度改革，逐步建立符合机关事业单位特点的工资分配制度。按照不断完善社会主义市场经济体制的要求，适应深化收入分配和干部人事制度改革的进程，最终建立起科学合理、激励有效、严格规范、法规完备的工资收入分配制度，形成统分结合、调控有力的工资收入分配管理体制，健全与市场机制相衔接、保持工资收入水平，提高同国民经济发展相协调的工资收入增长机制，不断提高广大机关事业单位工作人员的生活水平。
马 唯
事业单位改革方案(篇10)
事业单位工作人员工资的构成
一、基本工资：
1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。
2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
二、绩效工资：
主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
三、津贴补贴：
1、艰苦边远地区津贴：
主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
2、特殊岗位津贴补贴：
对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。
四 其它工资
事业单位专业技术人员基本工资标准表 单位：元/月
xx事业单位工资标准表一览：
附表一：
事业单位专业技术人员基本工资标准表
单位：元/月
说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
事业单位改革方案(篇11)
经党中央、国务院批准，人力资源社会保障部、财政部近日印发《关于2021年调整退休人员基本养老金的通知》，明确从2021年1月1日起，为2020年底前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的企业和机关事业单位退休人员提高基本养老金水平，总体调整水平为2020年退休人员月人均基本养老金的4.5%。此次调整，继续采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的调整办法，定额调整体现社会公平，同一地区各类退休人员调整标准基本一致；挂钩调整体现“多缴多得”、“长缴多得”的激励机制，使在职时多缴费、长缴费的人员多得养老金；适当倾斜体现重点关怀，主要是对高龄退休人员和艰苦边远地区退休人员等群体予以照顾。
《通知》要求，各省、自治区、直辖市要结合本地区实际，制定具体实施方案，抓紧组织实施，尽快把调整增加的基本养老金发放到退休人员手中。
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